■新员工没有培训到位就仓促上岗，造成的后果就是员工的能量得不到充分发挥和释放，犹如两个没有完全了解的男女闪婚，最终导致的是人才的缺失，这是企业最大的“浪费”。

■关于功劳和苦劳的看法，我认为鸿昌的用人机制是，企业需要有功劳的价值员工，而不是只有苦劳的劳力员工。苦劳转化成功劳，需要企业用文化去探索和助推。

■企业的文化建设，重在体系管理。文化中也有“套餐”，配置的合理程度，决定一桌菜系的味道与品位。

鸿昌化工（集团）总经理郭锡有接受专访

         本刊曾经在“顺德智造”栏目中，专题报道过鸿昌化工开启职业经理人“掌舵”公司的专访。公司新“掌门”郭锡有去年初接任总经理一职以来，大胆对企业进行“手术”，全新的改革战略，让鸿昌再次焕发青春。

在与郭总及鸿昌核心团队的交流中，提及最多的是鸿昌的“文化套餐”。很多企业与鸿昌一样，借助企业文化的建设，助推企业转型升级之路。其中也不乏成功转型的经典案例。对于鸿昌化工的企业转型，笔者经过认真搜索过滤，并剔除传统的常规模式，总结鸿昌的“文化套餐”体系后，形成本文。

期待本文的刊载，能够引起顺德企业界的共鸣，期待鸿昌的全新管理模式，可以嫁接于适合企业发展的行业和企业中，以此达到抛砖引玉之用，为顺德企业转型升级之路铺路搭桥……

■伯乐寻“马”：鸿昌转“人”步伐，铿锵有力踏实

顺德企业面临的“三次革命”，企业转型升级正值“风口浪尖”。大环境的影响，不得不让众多企业主和企业家面临艰难抉择。鸿昌也不例外，公司创始人陈豪伟铿锵有力的决策，让企业再次灵性凸显。

去年年初，陈豪伟董事长将鸿昌化工的接力棒，交到在鸿昌工作了近20年的郭锡有手中，这是一个历史性的时刻。从此，鸿昌化工的未来，便与职业经理人的操盘运营紧密联系在一起。

陈豪伟董事长告诉笔者说，企业经营到一定程度，会出现“休克性”的瓶颈，需要注入新鲜的血液，增强企业的造血能力。此时的陈董，将自己的角色定位为“伯乐”，寻找一匹优秀的“千里马”，成为鸿昌化工转型升级之路的重要战略。

郭锡有的走马上任，是鸿昌迈入职业经理人“掌门”的坚实一步。服务于鸿昌20年的郭总，见证了公司的起步、发展与成功。升任总经理职务的郭锡有心里非常明白，他肩上扛的不是一个企业，而是一份沉甸甸的责任！

在采访郭总的过程中，笔者对其极具感染力的微笑印象颇深。这份微笑，是自信，是真诚，更是人格魅力。郭总低调、务实的作风，为其赢得良好的口碑。忠诚于企业，犹如忠诚于家庭一样，人品的构造，人格魅力的形成，冰冻三尺非一日之寒。在鸿昌成功转“人”的那一瞬间，我们看到的是伯乐与千里马的心灵、思想和智慧的碰撞。

鸿昌化工的职业经理人打理公司的战略发展步伐，马年伊始便已经昂首迈进。陈豪伟董事长的勇气、魄力和智慧，为鸿昌寻找到一位同样有勇气、魄力和智慧的接班人。

郭总坦言，对于一家经营了24年的化工企业，鸿昌在行业中，具有一定代表性，并享有一定知名度。过去的20多年，鸿昌人有了自己固有的思维模式和管理模式，是延续过去的治企之路，还是大刀阔斧的改革？无论前者后者，都有一定风险潜在。时代的发展，环境的变跌，给新形势下的鸿昌人提出了更高、更强、更快的要求。

鸿昌化工的转型，从“人”开始，转型过程中，同样离不开对“人”的培育。郭锡有的治企战略非常清晰，那就是对人的多重监管和提升。公司的“文化套餐”，就是一桌美味的满汉全席，厨师长就是郭总。在制作满桌美味时，过程和结果同等重要。

我们期待鸿昌的企业文化建设主导转型升级的战略，成为行业的领航者和践行者！

■快“马”加鞭：打造鸿昌模式的“文化套餐”

顺德大多民营企业在转型中，都打出“文化”牌。用企业文化助推企业转型升级无可厚非，关键问题是，文化的内涵、实用性是否企业自身的发展？在琳琅满目的文化项目构建和实施中，文化赋予企业的结果，最终左右企业的沉浮。

进入鸿昌企业，文化氛围会冲击你的视觉。优雅的厂区环境，漂亮的办公大楼，人性化的图书馆、餐厅、宿舍，记录公司成长的展厅……目光触及，满满的文化元素蕴含其中。在外部形象的背后，鸿昌的“文化套餐”，到底有哪些可口的“菜式”，从下面的文字，您一定会读出精髓。

套餐的主打菜系是鸿昌的人才激励制度，“24级”工资构造体系，成为鸿昌文化的核心！笔者惊诧鸿昌工资晋升制度的严谨、科学、合理和“诱惑”，之所以用“诱惑”囊括核心文化的价值，基于鸿昌对每个员工的未来，描绘了一张色彩斑斓的图画。进入鸿昌的员工，非常清楚自己在鸿昌的能量和发展机遇，这无形中给鸿昌人传达了一个十分明朗的信号：“你是人才，鸿昌就是舞台”。

企业文化的基调，决定套餐的配置。24级工资体系是鸿昌核心团队，从1996年开始研讨、测试、运行得来的丰硕成果。在此基础上，独到、新颖而具有吸引力的文化套餐，始终围绕这一核心文化价值，在鸿昌全体员工中蔓延、传承与诠释。

让我们搜罗下鸿昌文化套餐的特色菜式，相信大家能够直观的体验到鸿昌文化助推企业发展的轨迹。

2008年成立的“监事会”，是鸿昌公开、公正、公平管理公司的文化建设之一。郭总很形象的形容：“鸿昌的监事会，就相当于政府机构的人大”。良好的监管机制，让鸿昌的管理从幕后走向前台。

“特困基金理事会”是套餐的温情“菜式”，完全可以说，在企业内部，用规范的民间组织创办针对员工设立的特困基金理事会，鸿昌开创了企业员工救助的先河。

由总经办、市场部、财务部，采购部联合组建的“原材料采购委员会”，是鸿昌又一透明化运营的核心机构。对于采购的“敏感”部门，鸿昌敢于摆上桌面，不掖着藏着，是对上述文化套餐建设的最好补充。

1997年实施的“总经理会客厅”、“总经理信箱”是鸿昌文化建设的大胆举措。每季度一次的员工与总经理面对面“参政议政”，将公司的焦点、敏感问题摆上桌面，拉近了高层与基层的距离，同样是文化气息蔓延的佐证。

为管理层特别定制的“QQ群”，是一个集思广益、互助互学的平台。管理层的沟通、交流不再拘泥于线下，传统的单一互动，通过QQ群，让所有管理人员的“心灵感悟”串联起来，这是鸿昌团队打造的“秘密武器”。

上述五大文化套餐，看似常规简单，深究其实质内涵，我们发现，这就是鸿昌企业文化的精髓。郭总对笔者说：“鸿昌的这些文化套餐，都是基于让员工当家做主的特定之作”。一个企业就是一个大家庭，除去常规的奖励制度、硬件文化建设，每个员工都是企业的主人。鸿昌的文化建设，就是扎扎实实、真真切切将员工的“主人”身份落到具体细节上，鸿昌人的归属感、主人翁责任感因此得到最大限度的释放。

企业文化的打造，是企业核心团队的案头之“炀”。从提出“文化”概念的那一刻起，就开始了企业创新的再一次“长途跋涉”。鸿昌的文化建设的基因，就在于20多年企业发展中的自主创新能力，在于鸿昌人智慧果敢、无畏向前的精神。

■扬鞭催“马”：新旧管理模式交融，窥探鸿昌的“平衡”技巧

“鸿昌文化模式，是全新的定位，还是新旧体制的融合”？笔者抛出这样的问题。郭总的回答很肯定，新旧体制的完美融合，是鸿昌企业文化的真实体现。

一家走过24年历程的优秀民营企业，历经的是不断摸索的“沉淀”。沉淀需要时间，需要用不断的失败、修正、尝试做支撑。鸿昌过去的20多年，从一个咿呀学语的“新生儿”，到健硕的“男子汉”，风雨兼程路，酸甜苦辣咸，个中滋味只有鸿昌人明镜。转型路上的鸿昌，同样需要经历“阵痛”，这是社会发展的必然。“不经历风雨，彩虹永远是雾里看花”，郭总意味深长的评价鸿昌的转型道路。

在谈到新旧管理模式如何交融的话题时，总经理郭锡有提到一个颇有深意的词语：平衡。平衡术是一种至高境界，运用到企业管理上，同样是一种境界。优秀的企业“掌门”，超强的平衡能力，是展现管理风范的“试金石”。

“没有旧的基因做铺垫，何谈新的模式”？这是鸿昌高层团队达成的共识。24年，说长是一个轮回，说短是弹指一挥间。创始人陈豪伟当初创办鸿昌，就用超强的战略眼光，为企业树立了良好的基因。随着企业的成长，鸿昌从无到有，从有到大，从大到新，繁衍出来的种种管理模式，都为现在的鸿昌文化，奠定了坚实的基础。

无论是旧的管理体制，还是全新的转型模式，出现的，就是现实存在的。鸿昌的发展，绝对离不开旧的，但已经存在多年的管理模式的“帮衬”。新旧体制犹如一对知根知底的“双胞胎”，缺了谁，就不完美。

郭总在平衡新旧管理模式的掌控上，遵循了“剔除糟粕、保留优势，扬长避短、旧中出新”的游戏规则，并且将这种规则赋予“文化”的标签，与其他文化套餐一起，成为“家族”的重要航标，指引鸿昌健康、快速发展。

■羊年忆“马”：鸿昌文化，将成为行业“现象”和标杆

在与鸿昌核心团队的座谈中，笔者亲身体会到鸿昌人对未来的憧憬。无论是企业领头人总经理郭锡有，还是常务副总陈为民，人事总监、总经办经理陆日辉，技术总监杨泽生，还是采购经理陈秋霞，作为鸿昌成长的见证者，这一批鸿昌“老人”，亲手经历了旧体制的创建和运行。

令人欣慰的是，公司高层当初建立的很多管理模式，通过沉淀、提炼，成为了时下鸿昌企业文化的重要组成部分。一份耕耘一份收获，正所谓“梅花香自苦寒来”。

企业文化什么时候苦定义成是一种“现象”？鸿昌的企业文化能否成为一种“现象”？公司核心团队给出了自己的答案，那就是，企业文化的实质和目的，一切以检验公司利润和员工幸福指数为终极目标。现象的产生，存在于潜移默化的再一次“沉淀”。

企业无需避讳“金钱”理论，做企业就是为了挣钱，创造利润价值，回报、感恩社会。鸿昌也不例外，一切不以盈利为目的的企业，绝不是好企业，亦或根本就不叫企业。郭总有一句很经典的论述：“总经理是企业最大的推销员”。从郭总的这句话里，我们不难看出，无论是企业文化建设，还是管理模式的新旧交融，所做的一切，就是为企业产品的“全员营销”铺路搭桥。

全员营销，在鸿昌已经成为一种风尚，一种习惯，或者说是一种责任，更是鸿昌企业文化构架中重要的一环。郭总经常提及一个观点，企业需要的是有创造价值的“功劳”型员工，而不是安于现状的“苦劳”型员工。现实问题是，功劳与苦劳的实质区别，没有明显的标准界定，从苦劳到功劳，同样需要一个艰难的转变过程。鸿昌提倡的功劳型员工，都是基于先前的苦劳型员工转型得来的结果。鸿昌的文化套餐，其实潜移默化的为功劳和苦劳的转变，做出了实质性的解读。

三“羊”开泰的新年，在铁蹄疾飞的马年里，鸿昌收获的是企业转型升级路上的第一份成绩单。这份成绩单是漂亮的，是感动的。未来的鸿昌，将开发近100亩的新型产品生产基地，并筹划将集团公司的总部从香港迁往英国威尔士，逐步将企业的事业平台推向国际。

祝福鸿昌，祝福鸿昌人，祝福鸿昌的企业文化助推企业转型升级之路，越来越宽敞！